Les employeurs ont toujours surveillé leurs employés, mais les technologies nouvelles et en constante évolution ont permis une surveillance de plus en plus intrusive, allant de la saisie au clavier aux mouvements oculaires devant un écran, en passant par la localisation par GPS des camions ou le suivi des téléphones d’entreprise dans les poches. Et à mesure que les moyens de surveillance se développent, la capacité à la mettre en œuvre de manière invisible, en coulisses, derrière les interfaces que nous utilisons quotidiennement, s’est également accrue. Le télétravail, pratiqué par de nombreuses personnes pendant la pandémie, a renforcé l’intérêt des employeurs pour ce type de suivi et la vulnérabilité des individus face à celui-ci, les frontières entre vie privée et vie professionnelle s’estompant.
L’annonce faite aujourd’hui par l’Ontario, selon laquelle le gouvernement prévoit de présenter un nouveau projet de loi d’ici la fin du mois afin «d’obliger les employeurs à informer leurs employés s’ils font l’objet d’une surveillance électronique et, le cas échéant, de quelle manière », est donc une bonne nouvelle. Il existe depuis longtemps une lacune dans la protection des travailleurs prévue par nos lois sur la protection de la vie privée, et cette mesure constituera un premier pas, certes modeste, vers sa correction.
Cependant, s’il est positif de mettre en place de telles protections, celles-ci doivent être réelles. Tout d’abord, il convient de noter que, même si les exigences en matière de transparence semblent favorables aux travailleurs, c’est la manière dont elles sont mises en œuvre qui fera la différence entre leur utilité réelle et leur transformation en simple formalité administrative lors de la formation initiale des employés. C’est une chose d’être informé de la manière dont vous êtes surveillé sur votre lieu de travail et des raisons de cette surveillance, mais en l’absence de toute obligation pour les employeurs de limiter leur surveillance à ce qui peut être justifié de manière pertinente, cela pourrait finir par devenir une source de frustration pour les employés (et s’avérer tout aussi contre-productif pour les employeurs).
En matière de collecte de données, la frontière entre ce qui est souhaitable et ce qui est nécessaire est très ténue. C’est une frontière que l’on voit franchir de différentes manières tout autour de nous. Sur le lieu de travail, où les employeurs détiennent le pouvoir d’embaucher et de licencier, et où démissionner n’est pas toujours une option pour les employés ayant une famille à charge et un crédit immobilier à rembourser, ce déséquilibre des pouvoirs peut être considérable.
Cela signifie qu’il est essentiel de mettre en place des bonnes pratiques en matière de prise de décision concernant toute forme de surveillance sur le lieu de travail, telles que :
- Vérifiez que les méthodes moins intrusives ne permettent pas d’atteindre l’objectif visé et qu’il existe un motif de préoccupation documenté, précis, persistant et vérifiable.
- Mener une consultation auprès des salariés concernant les mesures et les moyens
- Élaborer des politiques et des procédures qui définissent les rôles et les responsabilités des personnes chargées de la collecte de données à caractère personnel : comment ces informations seront-elles utilisées en faveur ou à l’encontre des travailleurs, et qui en décide ? Quelles sont les mesures de protection prévues ?
- Exiger des grandes entreprises qu’elles réalisent des analyses d’impact sur la vie privée pour les nouveaux outils, afin de s’assurer que ceux-ci sont conçus pour minimiser leur impact sur la vie privée et qu’ils sont conformes à la législation en la matière
- Proposer des formations aux personnes qui travaillent avec ces données
- Décrivez comment la sécurité adéquate des données est garantie
- Réaliser des contrôles de conformité et des évaluations au regard de la politique de transparence et des politiques générales de surveillance relatives à l’utilisation des outils de surveillance
- Veiller à ce que les employés puissent accéder aux données personnelles les concernant qui ont été collectées par les outils de surveillance
- Prévoir des audits/évaluations réguliers
L’introduction d’exigences de transparence en matière de surveillance sur le lieu de travail n’est qu’une première étape vers la mise en place de protections efficaces pour les travailleurs. La deuxième étape consiste à adopter une législation, peut-être dans le cadre de la future loi sur la protection de la vie privée de l’Ontario, qui établisse des garanties quant aux types de surveillance et aux conditions dans lesquelles celle-ci peut être jugée raisonnable, et qui offre des voies de recours aux travailleurs confrontés à des pratiques qu’ils jugent trop intrusives. En d’autres termes, les travailleurs ne doivent pas seulement savoir quand ils sont surveillés, ils ont besoin d’une protection contre la surveillance elle-même si celle-ci franchit la frontière entre un besoin légitime de l’employeur et une collecte oppressive de données par ce dernier.
Voici les projets de loi à suivre en Ontario au cours des prochaines semaines. Restez à l’écoute.
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