L’accessibilité sur le lieu de travail au Canada

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Les gouvernements fédéral et provinciaux s’efforcent de protéger les droits des personnes handicapées au Canada. Pourtant, à ce jour, il n’existe pas de législation pancanadienne exhaustive en matière de handicap. Il existe toutefois des lois fédérales, des lois et codes provinciaux ainsi que des décisions de la Cour suprême visant à protéger les droits des personnes handicapées.

Vous trouverez ci-dessous un bref aperçu de la législation et de la jurisprudence relatives aux droits des personnes handicapées sur le lieu de travail au Canada.

Mesures de protection générales

Partout au Canada, la discrimination intentionnelle de la part des employeurs est interdite. On parle parfois de discrimination « directe » ou de « traitement différencié » dans ce contexte. Les tribunaux ont établi que la discrimination intentionnelle ne se limite pas aux cas où un employeur agit avec haine à l’égard d’une personne présentant une différence spécifique, mais inclut également les cas où un employeur agit sur la base de croyances stéréotypées concernant les capacités d’un employé, même si l’employeur estime que ses actions sont dans l’intérêt de l’employé. Quels que soient les nombreux objectifs d’un employeur, si son acte s’avère reposer sur de faux stéréotypes, cet acte est discriminatoire. [1]

La discrimination indirecte est également interdite dans la plupart des provinces et en vertu de la législation fédérale. La discrimination indirecte désigne une politique dans laquelle l’exclusion n’est pas expressément mentionnée, mais qui a néanmoins un effet négatif sur un groupe spécifique de personnes.[2] Certaines politiques discriminatoires sur le lieu de travail sont légales lorsque les employeurs prouvent leur nécessité, souvent en invoquant une raison professionnelle valable (BFOR).[3]

Cette responsabilité en matière de discrimination ne se limite pas aux employeurs ; elle peut également s’appliquer aux syndicats et aux autres employés qui refusent de prendre des mesures d’adaptation. La loi peut exiger des employeurs qu’ils modifient leurs pratiques afin de répondre aux besoins des employés handicapés, dans la mesure où cela n’entraîne pas de contrainte excessive. En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne de harceler des collègues en raison de leur handicap[4]. De plus, les syndicats peuvent être tenus responsables en cas d’absence d’aménagements raisonnables. Par exemple, si un syndicat refuse de faire des efforts raisonnables pour tenir compte du handicap d’un employé, tant le syndicat que l’employeur peuvent être tenus responsables de discrimination. [5]

Obligation de l’employeur de prendre des mesures d’adaptation

Tout employeur a l’obligation légale de mettre en place des aménagements raisonnables pour ses employés, dans la limite de ce qui ne constitue pas une « charge excessive ». Lorsqu’un employé lui demande un aménagement, l’employeur doit démontrer qu’il a examiné la demande dans les meilleurs délais et fournir à l’employé toutes les informations pertinentes susceptibles d’éclairer sa décision. Il doit accorder des aménagements similaires à des demandes d’aménagement similaires, à moins que les circonstances n’aient changé depuis la décision antérieure. L’employeur doit également envisager des aménagements alternatifs différents de ceux demandés par l’employé. Il est en outre tenu de consulter l’employé et toute autre personne dont l’avis serait utile au processus décisionnel. [6]

La Cour suprême a défini les principes généraux relatifs à l’obligation d’aménagement raisonnable qui incombe à l’employeur :

1. L’objectif premier des employeurs doit être de rendre leurs règles de travail aussi inclusives que possible ;
2. L’employeur doit examiner la faisabilité de mesures alternatives n’ayant pas d’effet discriminatoire, telles que des tests individuels plutôt que des exclusions collectives
3. En règle générale, l’employeur doit adopter une autre mesure permettant d’atteindre ses objectifs commerciaux sans avoir d’effet discriminatoire sur un salarié ;
4. L’employeur doit déterminer si ses objectifs commerciaux peuvent être atteints en exemptant certains travailleurs ou groupes de travailleurs des normes générales du travail ;
5. L’employeur doit examiner si la fonction peut être exercée efficacement d’une manière moins discriminatoire que celle qu’il avait initialement choisie ;
6. L’employeur doit veiller à ce que ses règles de travail soient conçues de manière à avoir un impact discriminatoire minimal sur les salariés, tout en permettant la réalisation de ses objectifs commerciaux ; et
7. L’employeur doit s’assurer que des tiers, tels que des collègues, un syndicat ou des clients, ont également cherché des moyens de trouver une solution adaptée à un salarié.[7]

Obligations des employés :

Les salariés ont des obligations envers leurs employeurs. Ils doivent fournir à ces derniers toutes les informations pertinentes susceptibles de faciliter la mise en place des aménagements nécessaires. Par exemple, si un employeur demande des informations médicales concernant l’état de santé d’un salarié afin de faciliter la mise en place d’aménagements, le salarié est tenu de fournir ces informations.[8] En outre, le salarié doit faire des efforts raisonnables pour s’adapter aux aménagements mis en place par l’employeur.[9]

Législation fédérale

La Charte canadienne des droits et libertés garantit l’égalité devant la loi ainsi que l’égalité des avantages et de la protection en vertu de la loi, sans discrimination.

Les lois et règlements qui sont discriminatoires ou qui portent préjudice aux personnes handicapées peuvent être jugés inconstitutionnels au regard de la Charte. C’est pourquoi les employés handicapés qui ne peuvent pas se rendre régulièrement au travail peuvent contester les exigences légales en matière d’ancienneté et de durée minimale de service au motif qu’elles enfreignent la Charte.

Les tribunaux ont estimé que la Charte ne s’applique pas directement aux contrats de travail dans le secteur privé. Elle ne s’applique pas non plus aux contrats impliquant des organismes publics, sauf lorsque l’État exerce un contrôle régulier et substantiel sur la gestion quotidienne de ces organismes. [10]

La Loi canadienne sur les droits de la personne de 1977 interdit toute discrimination à l’égard des Canadiens qui sont employés par ou bénéficient de services fournis par :

• Le gouvernement fédéral ;
• les gouvernements des Premières Nations ; et
• les entreprises privées soumises à la réglementation du gouvernement fédéral, telles que les banques, les entreprises de transport routier, les diffuseurs et les opérateurs de télécommunications.

Cette loi protège les salariés contre le harcèlement ou la discrimination fondés sur un handicap physique ou mental.

La loi sur l’égalité dans l’emploi a pour objectif d’instaurer l’égalité sur le lieu de travail afin que personne ne se voie refuser des opportunités d’emploi ou des avantages pour des raisons sans rapport avec ses capacités. Cela va au-delà d’un simple traitement égalitaire et nécessite la mise en place d’aménagements spécifiques pour tenir compte des différences.

La loi définit les personnes handicapées comme des personnes présentant une déficience physique, mentale, sensorielle, psychiatrique ou d’apprentissage de longue durée ou récurrente, et qui :

1. se considèrent comme défavorisés sur le marché du travail en raison de ce handicap, ou
2. estiment qu’un employeur ou un employeur potentiel est susceptible de les considérer comme défavorisés sur le marché du travail en raison de ce handicap,

Cela inclut les personnes dont le handicap a fait l’objet d’aménagements sur leur lieu de travail actuel.

La loi s’applique à tous les employeurs relevant de la réglementation fédérale qui comptent au moins 100 employés, y compris les sociétés agissant pour le compte du gouvernement du Canada. Elle s’applique aux administrations publiques fédérales visées par la Loi sur la gestion des finances publiques, y compris les Forces canadiennes et la Gendarmerie royale du Canada.

Lois provinciales spécifiques

Québec : La Loi sur l’accès équitable à l’emploi dans les organismes publics vise à prévenir la discrimination en matière d’emploi dont sont victimes les femmes, les personnes handicapées, les Autochtones, les personnes appartenant à une minorité visible et les personnes dont la langue maternelle n’est ni le français ni l’anglais et qui n’appartiennent ni au groupe des Autochtones ni à celui des minorités visibles.

Terre-Neuve-et-Labrador et la Saskatchewan : Ces provinces ont adopté une législation qui interdit aux employeurs de faire appel à des agences de placement qui se livrent à des pratiques de placement discriminatoires.[11]

Pour plus d’informations, veuillez vous reporter aux lois provinciales et territoriales respectives :

Alberta :

• Loi sur les droits de la personne de l’Alberta, RSA 2000, chap. A-25.5
• Loi sur l’indemnisation des accidents du travail, RSA 2000, c. W-15,et ses règlements d’application.
• Loi sur l’indemnisation des accidents du travail des personnes aveugles, RSA 2000, chap. B-4

Colombie-Britannique :

• Code des droits de la personne, RSBC 1996, ch. 210
• Loi sur l’indemnisation des accidents du travail, RSBC 1996, chap. 492, et ses règlements d’application.

Manitoba :

• Le Code des droits de la personne, L.C.M. c. H175
• Loi sur l’accessibilité pour les Manitobains, L.C.M. c. A1.7
• La Loi sur les accidents du travail, L.C.M. c. W200, et ses règlements d’application.

Terre-Neuve-et-Labrador :

• Loi de 2010 sur les droits de la personne, SNL 2010, c. H-13.1
• Loi sur la santé, la sécurité et l’indemnisation au travail, RSNL 1990, chap. W-11, et ses règlements d’application.

Nouveau-Brunswick :

• Loi sur les droits de la personne, RSNB 2011, chap. 171
• Loi sur les accidents du travail, RSNB 1973, chap. W-13

Nouvelle-Écosse :

• Loi sur les droits de l’homme, RSNS 1989, chap. 214
• Loi sur les accidents du travail, SNS 1994-95, chap. 10
• Loi sur l’aide à l’emploi et l’aide au revenu, SNS 2000, chap. 27

Nunavut :

• Loi sur les droits de l’homme, SNu 2003, c. 12
• Loi sur l’indemnisation des accidents du travail, SNu 2007, chap. 15, et ses règlements d’application.

Ontario :

• Code des droits de la personne, RSO 1990, chap. H.19
• Loi de 2005 sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario, L.O. 2005, chap. 11

Île-du-Prince-Édouard :

• Loi sur les droits de l’homme, RSPEI 1988, c. H-12
• Loi de 2000 sur l’indemnisation des accidents du travail (PESCAD 28)et ses règlements d’application.

Québec :

• Charte des droits et libertés de la personne
• Loi sur les accidents du travail, CQLR, chapitre A-3

Saskatchewan :

• Le Code des droits de la personne de la Saskatchewan, SS 1979, c. S-24.1
• La Loi de 2013 sur l’indemnisation des accidents du travail, SS 2013, c. W-17.11, et ses règlements d’application.

[1] Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Ville), [2000] S.C.J. n° 24, [2000] C.L.L.C., par. 230-020, p. 145 233 (C.S.C.) ; Holloway c. MacDonald (1983), 83 C.L.L.C., par. 17 019, p. 16 149 (Commission d’enquête de la Colombie-Britannique).

[2] Loi canadienne sur les droits de la personne, L .R.C. 1985, ch. H-6, al. 10a).

[3] Colombie-Britannique (Commission des relations de travail dans la fonction publique) c. Syndicat des employés du gouvernement et des services de la Colombie-Britannique, [1999] S.C.J. n° 46, [1999] 3 R.C.S. 3 (C.S.C.).

[4] W. Winkler et P. Thorup, « A Duty of Accommodation and Its Implications for the Employer » (1992) 1 C.L.L.J. 209, p. 231-232

[5] O.P.E.I.U., section locale 267 c. Domtar Inc. (n° 4) (1990), 12 C.H.R.R. D/161 (Commission d’enquête de l’Ontario), décision confirmée [1992] O.J. n° 555 (Cour de division de l’Ontario).

[6] Colombie-Britannique (Commission des relations de travail dans la fonction publique) c. Syndicat des employés du gouvernement et des services de la Colombie-Britannique, [1999] S.C.J. n° 46, [1999] 3 R.C.S. 3, p. 37.

[7] Colombie-Britannique (Surintendant des véhicules motorisés) c. Colombie-Britannique (Conseil des droits de la personne), [1999] S.C.J. n° 73, [1999] 3 R.C.S. 868, p. 882 (C.S.C.) ; Colombie-Britannique (Commission des relations de travail dans la fonction publique) c. Syndicat des employés du gouvernement et des services de la Colombie-Britannique, [1999] S.C.J. n° 46, [1999] 3 R.C.S. 3, p. 36-37 (C.S.C.).

[8] Metsala c. Falconbridge Ltd., Division de Kidd Creek, [2001] O.H.R.B.I.D. n° 3, [2001] C.L.L.C. (Commission d’enquête de l’Ontario).

[9] Handfield c. North Thompson School District No. 26, [1995] B.C.C.H.R.D. n° 4, 95 C.L.L.C., par. 230-015, p. 145, 168 (Conseil de la Colombie-Britannique).

[10]R.W.D.S.U., section locale 580 c. Dolphin Delivery Ltd., [1986] S.C.J. n° 75, 87 C.L.L.C., par. 14 002 ; Lavigne c. Syndicat des employés de la fonction publique de l’Ontario, [1991] S.C.J. n° 52, 81 D.L.R. (4e éd.) 545(C.S.C.).

[11] (NL) Loi sur les droits de la personne, 2010, S.N.L. 2010, chap. H-13.1, art. 14(3) ; (SK) Code des droits de la personne de la Saskatchewan, S.S. 1979, c. S-24.1, art. 16(3.1).