{"id":16674,"date":"2018-01-25T11:23:05","date_gmt":"2018-01-25T16:23:05","guid":{"rendered":"https:\/\/staging.ccla.org\/non-classe\/laccessibilite-sur-le-lieu-de-travail-au-canada\/"},"modified":"2026-06-11T11:35:57","modified_gmt":"2026-06-11T15:35:57","slug":"laccessibilite-sur-le-lieu-de-travail-au-canada","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging.ccla.org\/fr\/renseignez-vous\/droits-de-parole\/laccessibilite-sur-le-lieu-de-travail-au-canada\/","title":{"rendered":"L’accessibilit\u00e9 sur le lieu de travail au Canada"},"content":{"rendered":"[vc_row type=\u00a0\u00bbin_container\u00a0\u00bb full_screen_row_position=\u00a0\u00bbmiddle\u00a0\u00bb column_margin=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb column_direction=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb column_direction_tablet=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb column_direction_phone=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb scene_position=\u00a0\u00bbcenter\u00a0\u00bb text_color=\u00a0\u00bbdark\u00a0\u00bb text_align=\u00a0\u00bbleft\u00a0\u00bb row_border_radius=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb row_border_radius_applies=\u00a0\u00bbbg\u00a0\u00bb overlay_strength=\u00a0\u00bb0.3″ gradient_direction=\u00a0\u00bbleft_to_right\u00a0\u00bb shape_divider_position=\u00a0\u00bbbottom\u00a0\u00bb bg_image_animation=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb][vc_column column_padding=\u00a0\u00bbno-extra-padding\u00a0\u00bb column_padding_tablet=\u00a0\u00bbinherit\u00a0\u00bb column_padding_phone=\u00a0\u00bbinherit\u00a0\u00bb column_padding_position=\u00a0\u00bball\u00a0\u00bb column_element_spacing=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb background_color_opacity=\u00a0\u00bb1″ background_hover_color_opacity=\u00a0\u00bb1″ column_shadow=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb column_border_radius=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb column_link_target=\u00a0\u00bb_self\u00a0\u00bb gradient_direction=\u00a0\u00bbleft_to_right\u00a0\u00bb overlay_strength=\u00a0\u00bb0.3″ width=\u00a0\u00bb1\/1″ tablet_width_inherit=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb tablet_text_alignment=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb phone_text_alignment=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb bg_image_animation=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb border_type=\u00a0\u00bbsimple\u00a0\u00bb column_border_width=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb column_border_style=\u00a0\u00bbsolid\u00a0\u00bb][nectar_global_section id=\u00a0\u00bb1355″][\/vc_column][\/vc_row][vc_row type=\u00a0\u00bbfull_width_background\u00a0\u00bb full_screen_row_position=\u00a0\u00bbmiddle\u00a0\u00bb column_margin=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb column_direction=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb column_direction_tablet=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb column_direction_phone=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb scene_position=\u00a0\u00bbcenter\u00a0\u00bb top_padding=\u00a0\u00bb4%\u00a0\u00bb constrain_group_1=\u00a0\u00bbyes\u00a0\u00bb bottom_padding=\u00a0\u00bb4%\u00a0\u00bb text_color=\u00a0\u00bbdark\u00a0\u00bb text_align=\u00a0\u00bbleft\u00a0\u00bb row_border_radius=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb row_border_radius_applies=\u00a0\u00bbbg\u00a0\u00bb class=\u00a0\u00bbpost-links\u00a0\u00bb overlay_strength=\u00a0\u00bb0.3″ gradient_direction=\u00a0\u00bbleft_to_right\u00a0\u00bb shape_divider_position=\u00a0\u00bbbottom\u00a0\u00bb bg_image_animation=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb shape_type=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb][vc_column column_padding=\u00a0\u00bbno-extra-padding\u00a0\u00bb column_padding_tablet=\u00a0\u00bbinherit\u00a0\u00bb column_padding_phone=\u00a0\u00bbinherit\u00a0\u00bb column_padding_position=\u00a0\u00bball\u00a0\u00bb column_element_spacing=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb background_color_opacity=\u00a0\u00bb1″ background_hover_color_opacity=\u00a0\u00bb1″ column_shadow=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb column_border_radius=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb column_link_target=\u00a0\u00bb_self\u00a0\u00bb gradient_direction=\u00a0\u00bbleft_to_right\u00a0\u00bb overlay_strength=\u00a0\u00bb0.3″ width=\u00a0\u00bb1\/1″ tablet_width_inherit=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb tablet_text_alignment=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb phone_text_alignment=\u00a0\u00bbdefault\u00a0\u00bb bg_image_animation=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb border_type=\u00a0\u00bbsimple\u00a0\u00bb column_border_width=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb column_border_style=\u00a0\u00bbsolid\u00a0\u00bb][divider line_type=\u00a0\u00bbNo Line\u00a0\u00bb custom_height=\u00a0\u00bb30″][vc_column_text]\n
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\u00c9tant donn\u00e9 que la section \u00ab Learn \u00bb de TalkRights propose des contenus r\u00e9dig\u00e9s par des b\u00e9n\u00e9voles de l\u2019ACLC ainsi que des entretiens avec des experts dans leurs propres mots, les opinions qui y sont exprim\u00e9es ne refl\u00e8tent pas n\u00e9cessairement les politiques ou les positions de l\u2019ACLC. Pour consulter les publications officielles, les rapports cl\u00e9s, les prises de position, la documentation juridique et les derni\u00e8res actualit\u00e9s concernant le travail de l\u2019ACLC, rendez-vous dans la section \u00ab In Focus<\/a> \u00bb de notre site web. <\/em><\/p>\n

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Les gouvernements f\u00e9d\u00e9ral et provinciaux s’efforcent de prot\u00e9ger les droits des personnes handicap\u00e9es au Canada. Pourtant, \u00e0 ce jour, il n’existe pas de l\u00e9gislation pancanadienne exhaustive en mati\u00e8re de handicap. Il existe toutefois des lois f\u00e9d\u00e9rales, des lois et codes provinciaux ainsi que des d\u00e9cisions de la Cour supr\u00eame visant \u00e0 prot\u00e9ger les droits des personnes handicap\u00e9es. <\/p>\n

Vous trouverez ci-dessous un bref aper\u00e7u de la l\u00e9gislation et de la jurisprudence relatives aux droits des personnes handicap\u00e9es sur le lieu de travail au Canada.<\/p>\n

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Mesures de protection g\u00e9n\u00e9rales<\/strong><\/span><\/h3>\n

Partout au Canada, la discrimination intentionnelle de la part des employeurs est interdite. On parle parfois de discrimination \u00ab directe \u00bb ou de \u00ab traitement diff\u00e9renci\u00e9 \u00bb dans ce contexte. Les tribunaux ont \u00e9tabli que la discrimination intentionnelle ne se limite pas aux cas o\u00f9 un employeur agit avec haine \u00e0 l\u2019\u00e9gard d\u2019une personne pr\u00e9sentant une diff\u00e9rence sp\u00e9cifique, mais inclut \u00e9galement les cas o\u00f9 un employeur agit sur la base de croyances st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9es concernant les capacit\u00e9s d\u2019un employ\u00e9, m\u00eame si l\u2019employeur estime que ses actions sont dans l\u2019int\u00e9r\u00eat de l\u2019employ\u00e9. Quels que soient les nombreux objectifs d\u2019un employeur, si son acte s\u2019av\u00e8re reposer sur de faux st\u00e9r\u00e9otypes, cet acte est discriminatoire. [1]<\/a><\/p>\n

La discrimination indirecte est \u00e9galement interdite dans la plupart des provinces et en vertu de la l\u00e9gislation f\u00e9d\u00e9rale. La discrimination indirecte d\u00e9signe une politique dans laquelle l\u2019exclusion n\u2019est pas express\u00e9ment mentionn\u00e9e, mais qui a n\u00e9anmoins un effet n\u00e9gatif sur un groupe sp\u00e9cifique de personnes.[2]<\/a> Certaines politiques discriminatoires sur le lieu de travail sont l\u00e9gales lorsque les employeurs prouvent leur n\u00e9cessit\u00e9, souvent en invoquant une raison professionnelle valable<\/em> (BFOR).[3]<\/a> <\/p>\n

Cette responsabilit\u00e9 en mati\u00e8re de discrimination ne se limite pas aux employeurs ; elle peut \u00e9galement s’appliquer aux syndicats et aux autres employ\u00e9s qui refusent de prendre des mesures d’adaptation. La loi peut exiger des employeurs qu’ils modifient leurs pratiques afin de r\u00e9pondre aux besoins des employ\u00e9s handicap\u00e9s, dans la mesure o\u00f9 cela n’entra\u00eene pas de contrainte excessive. En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne<\/em><\/a> de harceler des coll\u00e8gues en raison de leur handicap[4]<\/a>. De plus, les syndicats peuvent \u00eatre tenus responsables en cas d\u2019absence d\u2019am\u00e9nagements raisonnables. Par exemple, si un syndicat refuse de faire des efforts raisonnables pour tenir compte du handicap d\u2019un employ\u00e9, tant le syndicat que l\u2019employeur peuvent \u00eatre tenus responsables de discrimination. [5]<\/a><\/p>\n

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Obligation de l’employeur de prendre des mesures d’adaptation<\/strong><\/span><\/h3>\n

Tout employeur a l’obligation l\u00e9gale de mettre en place des am\u00e9nagements raisonnables pour ses employ\u00e9s, dans la limite de ce qui ne constitue pas une \u00ab charge excessive \u00bb. Lorsqu’un employ\u00e9 lui demande un am\u00e9nagement, l’employeur doit d\u00e9montrer qu’il a examin\u00e9 la demande dans les meilleurs d\u00e9lais et fournir \u00e0 l’employ\u00e9 toutes les informations pertinentes susceptibles d’\u00e9clairer sa d\u00e9cision. Il doit accorder des am\u00e9nagements similaires \u00e0 des demandes d’am\u00e9nagement similaires, \u00e0 moins que les circonstances n’aient chang\u00e9 depuis la d\u00e9cision ant\u00e9rieure. L’employeur doit \u00e9galement envisager des am\u00e9nagements alternatifs diff\u00e9rents de ceux demand\u00e9s par l’employ\u00e9. Il est en outre tenu de consulter l’employ\u00e9 et toute autre personne dont l’avis serait utile au processus d\u00e9cisionnel. [6]<\/a><\/p>\n

La Cour supr\u00eame a d\u00e9fini les principes g\u00e9n\u00e9raux relatifs \u00e0 l’obligation d’am\u00e9nagement raisonnable qui incombe \u00e0 l’employeur :<\/p>\n

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  1. L’objectif premier des employeurs doit \u00eatre de rendre leurs r\u00e8gles de travail aussi inclusives que possible ;<\/li>\n
  2. L’employeur doit examiner la faisabilit\u00e9 de mesures alternatives n’ayant pas d’effet discriminatoire, telles que des tests individuels plut\u00f4t que des exclusions collectives<\/li>\n
  3. En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, l’employeur doit adopter une autre mesure permettant d’atteindre ses objectifs commerciaux sans avoir d’effet discriminatoire sur un salari\u00e9 ;<\/li>\n
  4. L’employeur doit d\u00e9terminer si ses objectifs commerciaux peuvent \u00eatre atteints en exemptant certains travailleurs ou groupes de travailleurs des normes g\u00e9n\u00e9rales du travail ;<\/li>\n
  5. L’employeur doit examiner si la fonction peut \u00eatre exerc\u00e9e efficacement d’une mani\u00e8re moins discriminatoire que celle qu’il avait initialement choisie ;<\/li>\n
  6. L’employeur doit veiller \u00e0 ce que ses r\u00e8gles de travail soient con\u00e7ues de mani\u00e8re \u00e0 avoir un impact discriminatoire minimal sur les salari\u00e9s, tout en permettant la r\u00e9alisation de ses objectifs commerciaux ; et<\/li>\n
  7. L’employeur doit s’assurer que des tiers, tels que des coll\u00e8gues, un syndicat ou des clients, ont \u00e9galement cherch\u00e9 des moyens de trouver une solution adapt\u00e9e \u00e0 un salari\u00e9.[7]<\/a><\/li>\n<\/ol>\n

     <\/p>\n

    Obligations des employ\u00e9s :<\/strong><\/span><\/h3>\n

    Les salari\u00e9s ont des obligations envers leurs employeurs. Ils doivent fournir \u00e0 ces derniers toutes les informations pertinentes susceptibles de faciliter la mise en place des am\u00e9nagements n\u00e9cessaires. Par exemple, si un employeur demande des informations m\u00e9dicales concernant l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 d\u2019un salari\u00e9 afin de faciliter la mise en place d\u2019am\u00e9nagements, le salari\u00e9 est tenu de fournir ces informations.[8]<\/a> En outre, le salari\u00e9 doit faire des efforts raisonnables pour s\u2019adapter aux am\u00e9nagements mis en place par l\u2019employeur.[9]<\/a> <\/p>\n

     <\/p>\n

    L\u00e9gislation f\u00e9d\u00e9rale<\/strong><\/span><\/h3>\n

     <\/p>\n

    La Charte canadienne des droits et libert\u00e9s<\/a> garantit l’\u00e9galit\u00e9 devant la loi ainsi que l’\u00e9galit\u00e9 des avantages et de la protection en vertu de la loi, sans discrimination.<\/p>\n

    Les lois et r\u00e8glements qui sont discriminatoires ou qui portent pr\u00e9judice aux personnes handicap\u00e9es peuvent \u00eatre jug\u00e9s inconstitutionnels au regard de la Charte<\/em>. C’est pourquoi les employ\u00e9s handicap\u00e9s qui ne peuvent pas se rendre r\u00e9guli\u00e8rement au travail peuvent contester les exigences l\u00e9gales en mati\u00e8re d’anciennet\u00e9 et de dur\u00e9e minimale de service au motif qu’elles enfreignent la Charte.<\/em> <\/p>\n

    Les tribunaux ont estim\u00e9 que la Charte<\/em> ne s’applique pas directement aux contrats de travail dans le secteur priv\u00e9. Elle ne s’applique pas non plus aux contrats impliquant des organismes publics, sauf lorsque l’\u00c9tat exerce un contr\u00f4le r\u00e9gulier et substantiel sur la gestion quotidienne de ces organismes. [10]<\/a><\/p>\n

    La Loi canadienne sur les droits de la personne de 1977<\/a> interdit toute discrimination \u00e0 l’\u00e9gard des Canadiens qui sont employ\u00e9s par ou b\u00e9n\u00e9ficient de services fournis par :<\/p>\n